Χορήγηση ειδικής άδειας για την άσκηση εκλογικού δικαιώματος

Ισχύουν τα εξής:

1. Όλες οι βιομηχανικές, βιοτεχνικές και εμπορικές επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες του ιδιωτικού τομέα, καθώς και όσοι γενικώς απασχολούν προσωπικό και υπάγονται στον ιδιωτικό τομέα, υποχρεούνται να χορηγήσουν στο προσωπικό τους ειδική άδεια απουσίας με αποδοχές για την διευκόλυνση άσκησης του εκλογικού τους δικαιώματος, κατά τις εκλογές για την ανάδειξη των μελών του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 7ης Ιουνίου 2009 .
2. Ο αριθμός των ημερών αδείας απουσίας, που χορηγείται για τον ανωτέρω σκοπό και που καλύπτει τον απολύτως αναγκαίο χρόνο για τη μετάβαση του προσωπικού των υπόχρεων της παρ.1 της παρούσας στον τόπο άσκησης του εκλογικού του δικαιώματος και την επιστροφή του απ΄ αυτόν, καθορίζεται ως ακολούθως:

Α. Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας:

α) Σε όσους μετακινηθούν, για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος σε απόσταση 100 - 200 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια μιας (1) εργάσιμης ημέρας.

β) Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 201-400 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια δύο (2) εργασίμων ημερών.

γ) Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω χορηγείται άδεια τριών (3) εργασίμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους.

δ) Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης, χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές, να υπερβαίνει τις τρεις (3) εργάσιμες ημέρες.

Β. Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας:

α) Σε όσους μετακινηθούν, για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος σε απόσταση 200-400 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια μιας (1) εργάσιμης ημέρας.

β) Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω, χορηγείται άδεια δύο (2) εργασίμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ΄ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους.

γ) Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης, χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές, να υπερβαίνει τις τρεις (3) εργάσιμες ημέρες.

3. Για όσους εκ των μισθωτών, που μετακινούνται κατά τα ανωτέρω, η Κυριακή 7 Ιουνίου 2009 (ημέρα διεξαγωγής της ψηφοφορίας) είναι εργάσιμη ημέρα, αυτή θεωρείται ως ημέρα ειδικής αδείας απουσίας με αποδοχές, πέραν αυτών που ορίζονται στην προηγούμενη παράγραφο της παρούσας.

4. Η κατά τα ανωτέρω χορηγούμενη άδεια δεν συμψηφίζεται με την ετήσια άδεια μετά αποδοχών. 

'Aδεια και επίδομα άδειας

Χρησιμοποιείστε την παρακάτω φόρμα για να υπολογίσετε με εύκολο τρόπο την άδεια και το επίδομα άδειας που δικαιούστε:

Χρόνια προϋπηρεσίας:	Έως 12 χρόνια (ή 10 στον ίδιο εργοδότη)  Από 12 έως 25 χρόνια  Πάνω από 25 χρόνια
Σχέση εργασίας:	Μισθωτός  Με ημερομίσθιο
Χρόνια εργασίας στον ίδιο εργοδότη:	1  2  Πάνω από 2
Μηνιαίος μισθός ή Ημερομίσθιο:
Πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια τρέχοντος έτους:

Εναλλακτικές Πολιτικές αντί Απολύσεων εν μέσω κρίσης

 Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι το τελευταίο μέσο ( ultima ratio) στο οποίο θα πρέπει να καταφεύγει ο εργοδότης όταν δεν υπάρχει κάποια εναλλακτική λύση.

Ορισμένες εναλλακτικές μέθοδοι που προϋπήρχαν των νέων νόμων και επαναπροσδιορίστηκαν είναι οι εξής:

1. Μετατροπή πλήρους σε μερική απασχόληση* (ν.3846/2010, 3899/2010)

* Μερική απασχόληση- part time = λιγότερες του 8ώρου ώρες εργασίας/ ημέρα
 Επιτρέπεται ΜΟΝΟ ΜΕ ΕΓΓΡΑΦΗ ΣΥΜΦΩΝΙΑ και αν γίνει τέτοια συμφωνία γνωστοποιείται σε 8 ημέρες στην Επιθεώρηση Εργασίας οπωσδήποτε
ΣΗΜΕΙΩΣΗ: Αν ο εργοδότης προτείνει στον μισθωτό να αλλάξει το καθεστώς του από πλήρη σε μερική απασχόληση, ο μισθωτός αρνηθεί και ο εργοδότης τον απολύσει, η απόλυση είναι ΑΚΥΡΗ.

2. Μετατροπή κανονικής σε εκ περιτροπής απασχόληση* (ν.3846/2010, 3899/2010)
* Εκ περιτροπής απασχόληση = λιγότερες ημέρες / εβδομάδα ή λιγότερες εβδομάδες/ μήνα ή λιγότεροι μήνες/ έτος ή συνδυασμός αυτών αλλά ΠΛΗΡΕΣ ΩΡΑΡΙΟ (8ωρο)

Επιτρέπεται είτε με ΕΓΓΡΑΦΗ ΣΥΜΦΩΝΙΑ ή μπορεί ο εργοδότης να το επιβάλλει στους εργαζομένους της επιχείρησής του (δεν διευκρινίζει ο νόμος αν μπορεί να το κάνει σε ορισμένους εργαζομένους, από τα συμφραζόμενα όμως προκύπτει ότι μπορεί) και ΜΟΝΟ αν αποδεδειγμένα έχουν περιοριστεί οι δραστηριότητες της επιχείρησης (π.χ. ζημίες). Αν γίνει τέτοια συμφωνία ή αν αποφασίσει μονομερώς ο εργοδότης εφαρμογή εκ περιτροπής απασχόλησης, το γνωστοποιεί σε 8 ημέρες στην Επιθεώρηση Εργασίας οπωσδήποτε. Η χρονική διάρκεια της εκ περιτροπής απασχόλησης που επιβάλλει ο εργοδότης είναι έως ΕNNEA μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Πριν κάνει τη διαδικασία αυτή ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει και να κάνει διαβουλεύσεις με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων ή με το σύνολο αυτών αν δεν υπάρχει σωματείο ή συμβούλιο εργαζομένων

3. Διαθεσιμότητα* (ν.3846/2010)
* Διαθεσιμότητα = ο εργαζόμενος ΔΕΝ εργάζεται και λαμβάνει τις μισές αποδοχές
Αν έχει περιοριστεί η οικονομική δραστηριότητα της επιχείρησης ο εργοδότης μπορεί να ΕΠΙΒΑΛΛΕΙ καθεστώς διαθεσιμότητας σε εργαζομένους του με ΕΓΓΡΑΦΟ. Πριν κάνει τη διαδικασία αυτή ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει και να κάνει διαβουλεύσεις με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων ή με το σύνολο αυτών αν δεν υπάρχει σωματείο ή συμβούλιο εργαζομένων.· Η χρονική διάρκεια της διαθεσιμότητας είναι έως 3 μήνες / έτος.
· Για «ανανέωση» της διαθεσιμότητας, πρέπει να μεσολαβήσουν 3 μήνες. Ο εργοδότης γνωστοποιεί την απόφασή του αυτή στην Επιθεώρηση Εργασίας, στο ΙΚΑ και στον ΟΑΕΔ.

ΚΛΙΚ για ολόκληρο το Ν.3846/2010 από Επιθεώρηση ΙΚΑ Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου

4. Μετακίνηση εντός του Ομίλου*Με τη μέθοδο του δανεισμού, μετακινείται εργαζόμενος σε άλλη επιχείρηση του Ομίλου η οποία αναλαμβάνει και το κόστος μισθοδοσίας και την ασφαλιστική κάλυψη του εργαζομένου. Δεν ρυθμίζεται ειδικά από την Ελληνική Νομοθεσία.

5. Outsourcing*ΚΛΙΚ για ορισμό έννοιας "outsourcing" από Wikipedia

* Ανάθεση λειτουργικού τμήματος επιχείρησης σε εξωτερικό συνεργάτη (συνήθως σε μεγάλες επιχειρήσεις)
Με τον τρόπο αυτό μπορεί να επιτευχθεί- κατόπιν συμφωνίας και με την επιχείρηση υποδοχής, η «αποκοπή» τμήματος επιχείρησης και η μεταβίβασή του σε άλλη (π.χ. τηλεφωνικό κέντρο, εξυπηρέτηση πελατών)
Δεν υπάρχει ειδικό νομικό πλαίσιο· Ισχύουν τα όσα ισχύουν και σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης (δλδ υποχρέωση της επιχείρησης υποδοχής να διατηρήσει τους ίδιους όρους εργασίας στους μετακινούμενους εργαζομένους κ.λπ) Π.Δ. 178/2002 ΚΛΙΚ για το Π.Δ. 178/2002 από Υπουργείο Εργασίας

 Πηγή : http://www.ergasiaka.com/articles/art020710

Το Θέμα της Ημέρας : Τα πάντα γύρω από τη διαθεσιμότητα

 

Τι είναι η Διαθεσιμότητα

Σύμφωνα με τον Ν.3846/2010     το άρθρο 10 του ν. 3198/1955 (ΦΕΚ 98 Α ), όπως συμπληρώθηκε με το άρθρο 1 του ν.δ. 206/1974 (ΦΕΚ 362 Α ), αντικαθίσταται ως ακολούθως:
«1. Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252 Α ) και του ν. 1767/1988(ΦΕΚ 63 Α ).
 Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.
 2. Για τη θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις κοινής ωφελείας που απασχολούν περισσότερους από πέντε χιλιάδες (5.000) μισθωτούς, απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη, μετά τη γνώμη της Ολομελείας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε ένα (1) μήνα από την υποβολή της αίτησης στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δεν αποφανθεί ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς, τηρώντας τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις της προηγούμενης παραγράφου.
 3. Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις της προηγούμενης παραγράφου που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.»

 

Τι δικαιούται ο εργαζόμενος όταν βρίσκεται σε διαθεσιμότητα
Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο εργαζόμενος δικαιούται το 1/2 των αποδοχών που θα έπαιρνε αν εργαζόταν κανονικά. Σαν αποδοχές για τον υπολογισμό της διαθεσιμότητας λαμβάνεται ο μέσος όρος των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών.

Προσμέτρηση χρόνου διαθεσιμότητας
Ο χρόνος της διαθεσιμότητας θεωρείται χρόνος πραγματικής υπηρεσίας του εργαζόμενου. Κατά τη διάρκειά της παραμένει σε ισχύ η εργασιακή σχέση. Ο εργαζόμενος συνεχίζει κανονικά την ασφάλισή του στο ΙΚΑ και στους άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς.
Ο χρόνος της διαθεσιμότητας προσμετράτε επίσης ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό του χρόνου προϋπηρεσίας, την ένταξη στα μισθολογικά κλιμάκια και τη χορήγηση της ετήσιας άδειας ανάπαυσης.

 

 Προθεσμίες για νομικές ενέργειες

 Προσβάλλεται στα διοικητικά Δικαστήρια εντός 60 ημερών από την επόμενη ημέρα, αφότου ο υπάλληλος την παραλάβει. Αν ο υπάλληλος είναι ιδιωτικού δικαίου, αορίστου χρόνου και όχι μόνιμος, έχει προθεσμία να προσβάλλει τη διαπιστωτική πράξη της διαθεσιμότητας α) ΚΑΤΑ μία ΑΠΟΨΗ: εντός 3 μηνών από την επόμενη ημέρα που θα την παραλάβει ή β) ΚΑΤΑ άλλη ΑΠΟΨΗ, πιό βάσιμη: εντός 3 μηνών από τη λήξη της περιόδου του ενός έτους, (εντός του οποίου μπορεί αυτός  αυτός να μεταταχθεί ακουσίως και να συνεχίσει την υπηρεσία του σε άλλο φορέα, όπως στο νόμο προβλέπεται) . Τα παραπάνω αφορούν στη διαθεσιμότητα που δεν επιβάλλεται ως πειθαρχικό μέτρο. Τότε η προθεσμία είναι 60 ημέρες από την επίδοση της πράξης θέσης σε διαθεσιμότητα. 

 

Πηγές : http://www.dikigorosergatologos.gr/index.php/useful-questions/fired/item/1028-prothesmies-gia-nomikes-energeies-sti-diathesimotita-ton-ipallilon.html

 

http://www.kepea.gr/aarticle.php?id=162

 

E-Legal Zone: Θέμα της Ημέρας : ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ ΜΕ ΣΥΜΦΩΝΙΑ ΝΑ ΠΑΡΑΙ...

E-Legal Zone: Θέμα της Ημέρας : ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ ΜΕ ΣΥΜΦΩΝΙΑ ΝΑ ΠΑΡΑΙ...: Το εργατικό δίκαιο είναι από το σκοπό του δημόσιας τάξης και για το λόγο αυτό, τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος δεν έχο...

Θέμα της Ημέρας : ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ ΜΕ ΣΥΜΦΩΝΙΑ ΝΑ ΠΑΡΑΙΤΗΘΩ ΑΠΟ ΤΗ ΔΙΕΚΔΙΚΗΣΗ ΜΙΣΘΩΝ ΠΟΥ ΜΟΥ ΧΡΩΣΤΟΥΝ;

Το εργατικό δίκαιο είναι από το σκοπό του δημόσιας τάξης και για το λόγο αυτό, τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος δεν έχουν δικαίωμα να παραβούν, με αμοιβαία συναίνεση, τον εργατικό νόμο και κάθε συμφωνία που είναι αντίθετη προς το περιεχόμενό του κηρύσσεται άκυρη. Εξαίρεση από την ανωτέρω αρχή καθιερώνεται στην περίπτωση κατά την οποία δεν πρόκειται για απ’ ευθείας παραίτηση του εργαζομένου από δικαιώματά του έναντι του εργοδότη αλλά για παραίτηση που γίνεται μέσω συμβιβασμού, ο οποίος όμως γίνεται δεκτός μόνο υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις που απαιτούνται για την έγκυρη κατάρτισή του.

Δεδομένου ότι το εργατικό δίκαιο είναι κατά κύριο λόγο δίκαιο του περιορισμού της συμβατικής ελευθερίας, κυριαρχείται από διατάξεις που εξυπηρετούν τη δημόσια τάξη, όπως είναι το πλαίσιο των προστατευτικών για τον μισθωτό διατάξεων. Για το λόγο αυτό οι συμφωνίες παραίτησης από τις ως άνω διατάξεις είναι άκυρες σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες (ΑΚ 3, 174, 178, 179, 679). Πολλές φορές η ακυρότητα παραίτησης ή η απαγόρευσή της προβλέπονται από ειδικές διατάξεις (άρθρ. 7 παρ. 2 ν. 1876/1990, ά 5 α.ν. 534/1945, άρθρ.8 παρ. 4 ν.δ. 4020/1959, ά 8 ν.2112/1920, άρθρ.14 ν. 515/1914) είτε για να άρουν τυχόν αμφιβολίες είτε για να προσδιορίσουν τους όρους της απαγόρευσης παραίτησης.

Με την ως άνω αρχή συνάδει, εξάλλου, και η διάταξη του άρθρου 679 ΑΚ, με την οποία απαγορεύτηκε, με ποινή ακυρότητας, κάθε συμφωνία που περιορίζει τα δικαιώματα και τις αξιώσεις του εργαζομένου και απαλλάσσει ολικώς ή μερικώς τον εργοδότη από τις υποχρεώσεις του, όπως αυτές προκύπτουν από τους αναγκαστικού χαρακτήρα κανόνες του εργατικού δικαίου, ανεξάρτητα από τον ειδικότερο χαρακτήρα των αξιώσεων αυτών, δηλαδή είτε είναι μισθολογικές είτε απορρέουν από αδικαιολόγητο πλουτισμό, στην περίπτωση άκυρης εργασιακής σύμβασης. Εξάλλου, η παραίτηση είναι άκυρη είτε αφορά ευθέως παραίτηση από το νόμιμο μισθό, είτε αφορά άλλα δικαιώματα που οδηγούν σε παραίτηση από τη λήψη του νόμιμου μισθού (όπως η παραίτηση από την απαγόρευση συμψηφισμού, από τη θεώρηση κωλυμάτων της εργασίας ως λόγων μη αποστέρησης του μισθού, από προαγωγή που θα δημιουργούσε δικαίωμα για νέο αυξημένο νόμιμο μισθό)

Η συμφωνία για παραίτηση του εργαζομένου από τις νόμιμες μισθολογικές αξιώσεις του

είναι άκυρη είτε είχε γίνει πριν από την παροχή εργασίας είτε μετά από αυτή.

Μάλιστα, η ακυρότητα αφορά:

- τα κατώτατα όρια μισθών,

- το δικαίωμα λήψης κανονικής άδειας,

- τη λήψη αμοιβής για νόμιμες ή παράνομες υπερωρίες,

- την αμοιβή για διανυκτέρευση εκτός έδρας, για τις προσαυξήσεις, για την απασχόληση κατά Κυριακή ή νύχτα, και

- το δικαίωμα λήψης ολόκληρου ή μέρους της αποζημίωσης απολύσεως.

Σε όλες τις παραπάνω περιπτώσεις, ο εργαζόμενος δε μπορεί να παραιτηθεί από το δικαίωμά του να εισπράξει αυτά τα χρήματα. Πρόκειται για παροχές που δικαιούται από το νόμο, οι οποίες δε μπορούν να αποκλειστούν ούτε καν με συμφωνία, διότι έχουν θεσπιστεί για την προστασία του.

 http://www.dikigorosergatologos.gr/index.php/useful-questions/jobs-and-crisis/item/1737-epitrepetai-me-simfonia-na-paraititho-apo-ti-diekdikisi-misthon-pou-mou-xrostoun.html

Προσωρινή Απασχόληση: Μία win-win επιλογή

Εργαζόμενοι και επιχειρήσεις καλούνται σήμερα να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα της αγοράς εργασίας και στην ευελιξία που επιτάσσουν οι ανάγκες της, προκειμένου να επιβιώσουν στο παρόν αλλά και να υπάρχουν στο μέλλον. Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί μία από τις ευέλικτες μορφές εργασίας που μπορούν να αξιοποιήσουν οι εργαζόμενοι και οι εταιρείες για να καλύψουν τις ανάγκες τους.

Η παγκόσμια αγορά εργασίας βρίσκεται σε κρίση, καθώς καλείται να αντιμετωπίσει πρωτοφανείς αλλαγές. Η απρόβλεπτη και αυξανόμενη πολυπλοκότητα των οικονομιών, έχουν δημιουργήσει ένα νέο, ασταθές περιβάλλον μέσα στο οποίο η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από μεγάλη κινητικότητα. Η νέα εργασιακή πραγματικότητα χαρακτηρίζεται πλέον από ένα μοντέλο πολλαπλών εργασιακών σχέσεων με τις ευέλικτες μορφές εργασίας να κάνουν παραπάνω από αισθητή την παρουσία τους. Μία από τις μορφές απασχόλησης που αν και με μια μικρή καθυστέρηση σε σχέση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες, έχει πλέον καθιερωθεί και στην Ελλάδα είναι η απασχόληση μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης.

Η έννοια της Προσωρινής Απασχόλησης έχει αποτελέσει συχνά αντικείμενο διαμάχης και έχει απασχολήσει κατά καιρούς εργαζόμενους και συνδικαλιστικούς φορείς, οι οποίοι αντιμετωπίζουν με δυσπιστία την επιλογή των επιχειρήσεων να εντάσσουν στους κόλπους τους εργαζόμενους για περιορισμένο χρονικό διάστημα, καθώς ταυτίζουν αυτού του είδους την πρόσληψη με την ταχύτερη απομάκρυνση του ατόμου από τη θέση εργασίας και την καταπάτηση των δικαιωμάτων του. Ωστόσο, έρευνες για το θέμα της προσωρινής απασχόλησης έχουν δείξει ότι τουλάχιστον ένας στους τρεις προσωρινά απασχολούμενους εντάσσεται στο μόνιμο δυναμικό των επιχειρήσεων.

Έτσι, πολλές εταιρείες αλλά και εργαζόμενοι που επιθυμούν να έχουν περισσότερες επιλογές και ευελιξία στην αποτελεσματικότητα οι μεν και στην καριέρα τους οι δε, εφαρμόζουν την προσωρινή απασχόληση. Ωστόσο, παρόλο που σε πολλές χώρες η προσωρινή απασχόληση είναι αρκετά διαδεδομένη, πολλοί εργαζόμενοι εκφράζουν τις επιφυλάξεις τους, εμφανίζονται διστακτικοί και δεν γνωρίζουν πώς ακριβώς λειτουργεί.

Τι είναι;
Η προσωρινή απασχόληση είναι μία νόμιμη μορφή εργασίας μέσω της οποίας απασχολούνται χιλιάδες εργαζόμενοι σε πολλές εταιρείες. Αποτελεί μία από τις επιλογές που έχει στη διάθεσή του ένας εργοδότης όταν θέλει να καλύψει εποχικές ανάγκες, να αναπληρώσει θέσεις εργασίας λόγω απουσίας των μόνιμων εργαζομένων για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα (για παράδειγμα εργαζόμενες που απουσιάζουν με άδεια εγκυμοσύνης, μητρότητας, για απουσίες λόγω ασθένειας, διακοπών κτλ), να καλύψει τις ανάγκες του για έργα προκαθορισμένης διάρκειας που απαιτούν εξειδικευμένο προσωπικό με συγκεκριμένες δεξιότητες κτλ.

Η Σοφία Πετράκη, HR & Administration Director του Ομίλου Klüh Ελλάδος, αναφέρει σχετικά: «Από τις αρχές της δεκαετίας του 1990 μέχρι σήμερα το μέγεθος του κλάδου της προσωρινής απασχόλησης έχει πενταπλασιαστεί στη Δανία, την Ιταλία, την Ισπανία και τη Σουηδία και έχει τουλάχιστον διπλασιαστεί στα υπόλοιπα κράτη-μέλη. Για την Ελλάδα η προσωρινή απασχόληση συγκεντρώνει καλές προοπτικές για το μέλλον της αγοράς εργασίας, καθώς οι εταιρείες πλέον στρέφονται σε νέες και ευέλικτες μορφές απασχόλησης ανταποκρινόμενες σε αυτή την γεμάτη προκλήσεις οικονομική περίοδο».
Όπως αναφέρει η Κατερίνα Τσάκωνα, Διευθύνουσα Σύμβουλος της ISS Human Resources Α.Ε. «η προσωρινή απασχόληση αποτελεί μία τριμερή σχέση μεταξύ του εργαζόμενου, της εταιρείας προσωρινής απασχόλησης και της εταιρείας πελάτη, δηλαδή του έμμεσου εργοδότη».

Η εργασία μέσω προσωρινής απασχόλησης δεν αντικαθιστά εργαζόμενους με μόνιμη απασχόληση. Ωστόσο, δεν είναι λίγες οι φορές όπου μία συνεργασία που ξεκίνησε με τη μορφή προσωρινής απασχόλησης, κατέληξε σε μία πιο μόνιμη εργασία. Επίσης, αρκετές εταιρείες χρησιμοποιούν την προσωρινή απασχόληση ως δοκιμαστική περίοδο για τους νεοεισερχόμενους εργαζόμενους.

Σύμφωνα με μελέτες που κατά καιρούς διεξάγονται για την προσωρινή απασχόληση, σε ορισμένες περιπτώσεις οι εργαζόμενοι σε θέσεις προσωρινής απασχόλησης προσλαμβάνονται μόνιμα από την εταιρεία υποδοχής. Είναι άλλωστε λογικό, όταν ένας εργαζόμενος έχει αποκτήσει την κατάλληλη εμπειρία, τις υπηρεσίες, τα προϊόντα και έχει ενταχθεί-κατανοήσει την κουλτούρα της εταιρείας, να προτιμηθεί έναντι άλλων, σε περίπτωση που προκύψει κάποια κενή θέση εργασίας για μόνιμη απασχόληση.

Για να μπορέσει ένας εργοδότης να προσλάβει προσωπικό με προσωρινή απασχόληση θα πρέπει να υπάρχει αποδεδειγμένα ανάγκη για κάλυψη εποχικών αναγκών, για έργα προκαθορισμένης διάρκειας κτλ. Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί έναν τρόπο εργασίας που εφαρμόζεται εδώ και αρκετά χρόνια σε διάφορες χώρες της Ευρώπης και της Αμερικής ενώ στην Ελλάδα έχει θεσμοθετηθεί από τις αρχές της δεκαετίας του 2000.

Πηγή : HR Professional (T. 85)